NAO 2014/2015 : Les revendications de la CFDT-KPMG

 Pour défendre le pouvoir d’achat, la CFDT demande : 

•      Une augmentation générale de 100 € par mois pour l’ensemble du

personnel (indépendamment des augmentations individuelles).

• La généralisation des tickets restaurants à l’ensemble du personnel (y compris stagiaires et apprentis).
• L’augmentation de la valeur faciale des tickets restaurants à 9 € : 5,33  € part employeur / 3,67 € part salariale.
• Une prime de transport de 200 € / an (exonérée de charges) pour les salariés utilisant leur véhicule personnel.
• Compte épargne temps : Etendre aux non cadres, la possibilité d’épargner 5 jours de RTT.
• Plan Epargne Entreprise : Un abondement de 500 € pour 10 € versés par le salarié (minimum Natixis).
•  La comparaison systématique pour le paiement des congés payés de la règle du dixième ou du maintien de la rémunération, comme la loi le prévoit.

Ø Réduire les inégalités professionnelles : La CFDT demande la poursuite des efforts entrepris suite à l’accord signé en 2012. La CFDT souhaite que le cabinet se donne les moyens de ses ambitions afin de respecter ses engagements. 

Ø  Améliorer durablement les conditions de travail : Respecter les temps de travail contractuels, saisir intégralement les temps sur IBS, mettre à disposition des outils informatiques fiables, veiller à la bonne adéquation entre effectifs et charge de travail

Ø  Répondre aux demandes des jeunes parents en augmentant les places de crèche : Satisfaire les demandes des jeunes parents avec 30 places supplémentaires.

Ø  Mettre Médéric en concurrence avec d’autres prestataires de santé : Bénéficier d’une  meilleure offre (qualité / prix / services).

Ø  Embauches de travailleurs en situation de handicap :

KPMG a versé en 2013, 992 K€ à l’Agefiph, du fait d’une insuffisance d’emplois de 184 personnes handicapées.

Il faut augmenter le nombre d’embauches de travailleurs en situation de handicap, notamment sur la Défense, où il en faudrait 89.

23 mai 2014
Forfait jours : l'accord collectif doit assurer le respect du droit à repos 
La convention de forfait est nulle lorsque les dispositions de l'accord collectif ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Le recours à des conventions de forfait en jours est subordonné à la conclusion préalable d'un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche (C. trav., art. L. 3121-39). Pour que la convention de forfait soit valable, une jurisprudence constante exige, en application de la réglementation européenne, que les stipulations conventionnelles assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos journaliers et hebdomadaires (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107 ; Cass. soc., 30 avr. 2014, n° 13-11.034).
Ainsi, la convention de forfait en jours est sans effet lorsque l'accord collectif instaurant le forfait jours se borne à affirmer que les cadres soumis à un forfait jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire (Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-19.807) ou se limite à prévoir un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique ainsi qu'un examen trimestriel avec la direction des informations communiquées par la hiérarchie sur ces points (Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-14.540). C'est aussi ce qui a été jugé à l'égard de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et des commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 qui :
- se borne à prévoir que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures et que le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre ;
- laisse à l'employeur le soin de prendre les mesures pour assurer le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
- et laisse au cadre et à l'employeur le soin d'examiner ensemble, afin d'y remédier, les situations dans lesquelles les dispositions prises par l'employeur pour assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires n'ont pu être respectées.
Pour la Cour de cassation, ces dispositions conventionnelles ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Il en résulte que toute convention de forfait conclue en application de cet accord collectif est frappée de nullité.
Remarque : en revanche, sont des stipulations de nature à assurer suffisamment de garantie pour les salariés soumis au régime du forfait jours, celles qui prévoient que l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours RTT), que ce document de contrôle du temps de travail peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, que le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail et que le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation de son travail et sa charge de
travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107 ; Cass.
soc., 30 avr. 2014, n° 13-11.034)